Организационная культура - Курсовая работа

Содержание

Введение ... 3

1 Теоретические аспекты исследования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организациях сферы услуг ... 6

   1.1 Сравнительный обзор научных подходов к исследованию корпоративного духа и организационной культуры ... 6

   1.2 Методика исследования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организациях сферы услуг ... 11

   1.3 Актуальные проблемы системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организациях сферы услуг и пути их устранения ... 16

2 Исследование системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар ... 20

   2.1 Анализ эффективности действующей системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар ... 20

   2.2 Резервы роста эффективности действующей системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар ... 25

3 Программа совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар ... 28

   3.1 Организационно-экономические аспекты программы совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар ... 28

   3.2 Информационные аспекты программы совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар ... 34

Заключение ... 39

Список использованных источников ... 41

Приложение А Организационная структура АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар ... 45

Введение

В последние годы в России стремительно растет роль организационной культуры и корпоративного духа. Для полноценного функционирования организации необходимо поддерживать стабильную обстановку внутри коллектива и быть узнаваемой во внешней среде. Зачастую методы развития организационной культуры, используемые организациями сферы услуг, являются устаревшими и неэффективными. Руководители подобных организаций в полной мере не осознают всю важность и необходимость совершенствования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа, в результате чего такие организации абсолютно не прогрессируют.

Общемировые тенденции сводятся к тому, что влияние сферы услуг на общий рынок стремительно растет с каждым годом, что привлекает предпринимателей. Регулярно появляются новые организации сферы услуг с полноценной системой формирования организационной культуры и корпоративного духа, что позволяет успешно находить инвесторов и захватывать лидерство в отрасли.

На актуальность данной темы указывает тот факт, что эффективность системы формирования организационной культуры и корпоративного духа сегодня во многом определяется методами ее поддержки и развития, однако их потенциал полностью не раскрыт, а сфера применения может быть еще шире.

Целью данной работы является исследование системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в организациях сферы услуг.

Цель предполагает решение следующих задач:

• сравнить научные подходы к исследованию корпоративного духа и организационной культуры;

• изучить методику исследования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организациях сферы услуг;

• выявить актуальные проблемы системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организациях сферы услуг и пути их устранения;

• проанализировать эффективность действующей системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в исследуемой организации;

• определить резервы роста эффективности действующей системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в исследуемой организации;

• рассмотреть организационно-экономические аспекты программы совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в исследуемой организации;

• рассмотреть информационные аспекты программы совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в исследуемой организации.

Объектом исследования является система формирования корпоративного духа и организационной культуры.

Предметом исследования являются методы и подходы, используемые для поддержки и развития организационной культуры и корпоративного духа.

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществляется на основе разнообразных методов исследования, включающих общенаучные методы: анализ; синтез; научная абстракция, индукция, дедукция, единство исторического и логического; и частные методы: статистический, сравнительный анализ.

Информационная база исследования – разработки отечественных авторов по данной проблеме, таких как Базаров Т.Ю., Одегов Ю.Г., Соломанидина Т.О. и др., материалы периодической печати, сопроводительная документация разработчиков программного обеспечения, а также справочные материалы и данные, полученные через Internet.

Структура курсовой работы представляет собой: введение, три раздела, заключение, список использованных источников и приложение.

Во введении обоснованы актуальность данного исследования, цель, задачи, объект и предмет исследования, теоретико-методологическая база, его логика и структура.

В первом разделе рассмотрены теоретические аспекты организационной культуры и корпоративного духа в целом: понятие организационной культуры и корпоративного духа, их функции, актуальные проблемы системы формирования организационной культуры и корпоративного духа, пути их устранения.

Во втором разделе проведен анализ автономной некоммерческой организации «Волейбольный клуб «Динамо» г. Краснодар, а также представлены резервы роста эффективности системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар.

В третьем разделе предложена программа совершенствования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар, рассмотрены ее организационно-экономические и информационные аспекты.

В заключении сформулированы основные выводы по разделам.

1 Теоретические аспекты исследования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организациях сферы услуг

1.1 Сравнительный обзор научных подходов к исследованию корпоративного духа и организационной культуры

В современных условиях постоянной и острой необходимости повышения конкурентоспособности экономическая эффективность организаций сферы услуг во многом зависит от стабильной обстановки внутри трудового коллектива. В связи с этим обоснованно возрастает роль корпоративного духа и организационной культуры в управлении персоналом. Вопрос совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры является актуальным для любой организации сферы услуг, так как данные элементы системы управления определяют уникальность и индивидуальность конкретного предприятия, что при разумном и акцентируемом использовании может являться конкурентным преимуществом организации.

Прежде чем рассматривать возможные пути совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организациях сферы услуг, целесообразно выяснить, что включают в себя термины «организационная культура» и «корпоративный дух».

В экономической литературе организационная культура трактуется по-разному. С точки зрения раскрытия данной категории используется деятельностный, стратегический, интегральный, системный, поведенческий, ситуационный и комплексный подход.

Голландский социолог Герт Хофстеде, получивший известность благодаря своим работам в области кросс-культурных коммуникаций, считал организационную культуру неким психологическим активом, который может служить основой для прогноза ключевых финансовых показателей на ближайшее будущее [3].

Уильям Оучи, автор теории «Z», рассматривал организационную культуру с более привычной стороны и включал в нее символы и мифы, формирующие у сотрудников представления о ключевых ценностях и убеждениях организации [25].

К. Шольц в своих работах писал о том, что организационная культура управляет поведением сотрудников, но при этом сама формируется под их воздействием [30].

Отечественные ученые также внесли весомый вклад в общее понимание сущности организационной культуры. В России данный термин используется с 90-х годов и обусловлен переходом к рыночной экономике.

Российский психолог Т. Ю. Базаров, профессор Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова, считает, что организационная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации. Кроме того, по его мнению, организационная культура способна регламентировать поведение сотрудников и прогнозировать их поведение в стрессовых ситуациях [23].

По мнению О. С. Виханского и А. И. Наумова, определенные ценности, свойственные организационной культуре, служат ориентирами поведения и действий для сотрудников [18].

Таким образом, взяв за основу вышеизложенные определения заслуженных ученых, организационную культуру можно охарактеризовать как совокупность норм и ценностей, которые разделяются абсолютным большинством членов организации и определяют способы объединения группы для достижения поставленных целей.

Организационная культура включает в себя целый комплекс различных элементов, коррелирующих между собой и лежащих в основе любой организации.

Каждый из перечисленных элементов имеет большое значение для сферы услуг, так как все они непосредственно влияют на поведение сотрудников во время работы и обслуживания клиентов. Например, практический опыт, групповые нормы и философия организации зачастую лежат в основе закрепленного скрипта продаж.

Организационная культура в сфере услуг решает две глобальные задачи:

• внутренняя интеграция;

• внешняя адаптация.

Внутренняя интеграция позволяет новым сотрудникам влиться в коллектив, почувствовать себя частью организации и работать без потери качества. Данная функция организационной культуры должна иметь персонализированную направленность, так как только подобный подход к интеграции дает возможность раскрыть потенциал каждого сотрудника без исключения.

Внешняя адаптация необходима в нынешних условиях глобальных и локальных изменений в обществе, в результате которых регулярно модифицируется конъюнктура рынка. Только адаптированная к внешней среде организация сферы услуг способна соответствовать актуальным трендам и тенденциям и, как следствие, полноценно и результативно функционировать на рынке [7].

Более детальный и системный анализ назначения организационной культуры позволяет выделить общие и частные функции (рисунок 1).

Основным показателем развитой организационной культуры можно считать абсолютную убежденность всех сотрудников в том, что их организация является лучшей в своей сфере деятельности [16]. Когда разные по всем признакам люди объединяются вместе для достижения общей цели и при этом отождествляют себя с организацией, можно говорить о наличии корпоративного духа.

Рисунок 1 – Функции организационной культуры [29]

По мнению Э.А. Капитонова, корпоративный дух заключает в себе «духовные узы», скрепляющие в единое целое хозяйственную жизнь организации, придающие ей необходимую форму и создающие тем самым функционирующее предприятие [10].

Корпоративный дух – это совокупность идей, ценностей, мотивов, стремлений и ожиданий, с помощью которых происходит управление поведением сотрудников и осуществление сотрудничества многих в единой коллективной работе.

Корпоративный дух начинается с обстановки внутри организации: с общей культуры взаимоотношений сотрудников разных уровней между собой, с уважительного и честного отношения руководителей ко всем своим подчиненным, с признания организацией их заслуг и поощрения за достижения [22].

Во многих современных организациях сферы услуг целенаправленно разрабатываются полноценные программы, способствующие формированию корпоративного духа, создаются всевозможные условия для его поддержания. Принято считать, что корпоративный дух – это высшее проявление командной работы, что характеризуется удачно выявленными лидерами, имеющими все необходимые для этого личные качества, успешно распределенными ролями в коллективе, а способностью и желанию помочь друг другу при любых условиях. Только обладая сильным и устоявшимся корпоративным духом, компания может достичь влиятельной и твердой позиции на рынке [8].

Особенность корпоративного духа заключается в том, что он строится на скрытых и неформальных отношениях [12]. Сотрудник, желающий стать частью коллектива, должен ментально почувствовать идеи и принципы, главенствующие в данной организации. Только познавая собственное окружение, позиционируя в нем себя, человек может стать личностью и проявлять себя таким же образом. Изначально такое отношение к делу требуется от каждого сотрудника, но на практике многое зависит от личных качеств человека, от его коммуникабельности и обучаемости.

Таким образом, организационная культура и корпоративный дух являются комплексными и многозадачными элементами системы управления персоналом, требующими тщательного анализа. Подходы к исследованию, используемые зарубежными и отечественными учеными, позволяют раскрыть их сущность с разных сторон, что дает возможность детально изучить данные категории, а также определить узкие места в системе формирования организационной культуры и корпоративного духа для дальнейшего совершенствования.

1.2 Методика исследования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организациях сферы услуг

Формирование организационной культуры и корпоративного духа оказывает конструктивное влияние на социально-психологическую атмосферу и, как следствие, поведение сотрудников. Закладывая в сознании сотрудников организации конкретные установки, полноценную систему ценностей или идеальную «модель мира», можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение подчиненных. Однако необходимо учитывать, что организационная культура в организациях сферы услуг складывается стихийно и под влиянием естественных факторов [5].

Для сферы услуг характерна ситуация, когда руководители пытаются «слепить» философию своей организации по личным взглядам, где декларируют прогрессивные ценности и нормы, в результате чего получают итоговые результаты, не соответствующие своим ожиданиям и вложениям средств [37]. Происходит это во многом потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими, сложившимися в течение длительного периода времени, и поэтому активно отвергаются и не воспринимаются большинством членов организации. По мнению американского психолога Эдгара Шейна, убеждения приживутся и будут усвоены всеми сотрудниками организации только в том случае, если они появились и были закреплены в процессе решения важных организационных задач [34].

Методы исследования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в сфере услуг весьма разнообразны и имеют свои особенности, а выбор конкретного метода определяется целями исследования и имеющимися для этого ресурсами, так как некоторые методы требуют значительных временных и финансовых затрат [36].

Целью исследования организационной культуры организации сферы услуг, как правило, является оперативное решение следующих задач:

• определение базовых ценностей и приоритетов, которые будут лежать в основе организационной стратегии;

• определение характера взаимосвязей между ценностями и целями стратегии;

• оценка степени соответствия организационной культуры и стратегии развития организации.

Цели и задачи исследования лежат в основе стратегии изучения организационной культуры [35]. Академик РАН Т.О. Соломанидина в своей работе «Организационная культура компании» выделяет три основные стратегии исследования организационной культуры, в каждую из которых входят различные методы анализа: холистическую, метафорическую и количественную (таблица 1).

Таблица 1 – Классификация стратегий исследования организационной культуры Т.О. Соломанидиной (составлено автором)

Вышеперечисленные стратегии в рамках своей реализации предполагают использование целого комплекса конкретизированных методов исследования организационной культуры, среди которых можно выделить общенаучные, эмпирические и косвенные методы (рисунок 2).

Рисунок 2 – Методы исследования организационной культуры [29]

Общенаучные методы относятся к организации и процедуре познавательного процесса и используются в рамках любого исследования.

Методы эмпирических исследований предназначены для получения первичной информации об организационной культуре предприятия [31]. Косвенные методы дают возможность получить информацию с помощью опроса сотрудников организации на предмет оценки особенностей сложившейся организационной культуры. Использование косвенных методов не только позволяет исследователю собрать необходимые данные, но и дает возможность самим сотрудникам лучше понять и оценить степень влияния организационной культуры на процесс и результаты труда [14]. Данная категория методов является популярной в небольших организациях сферы услуг, так как их использование руководителями заставляет сотрудников «держать руку на пульсе».

Для характеристики и классификации организационных культур во многих исследованиях используется типология К. Камерона и Р. Куинна [9].

Данная типология является одной из самых известных в экономической литературе. В ее основе лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработка которой аргументировалась изучением основных индикаторов экономически эффективных организаций. Было выявлено тридцать девять индикаторов, составивших полный и исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор был статистически проанализирован, что позволило выделить два ключевых измерения: гибкость-стабильность, внутренний и внешний фокус. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства. Таким образом, К. Камерон и Р. Куинн выделяют четыре вида культуры: иерархическая, рыночная, клановая, адхократическая (рисунок 3).

Рисунок 3 – Типология организационной культуры Камерона-Куинна [9]

Особенность данной типологии заключается в том, что в чистом виде ни один из перечисленных типов организационной культуры практически не встречается. В большинстве организаций сферы услуг наблюдается синтез сразу нескольких типов [17].

Принципы, на основе которых происходит исследование и оценка состояния организационной культуры, можно разделить на базовые принципы формирования организационной культуры и принципы формирования и воспроизводства ценностей организационной культуры (рисунок 4). Данные правила носят общий характер и используются во всех сферах деятельности [26].

Рисунок 4 – Принципы формирования организационной культуры [29]

Механизм формирования организационной культуры и корпоративного духа в сфере услуг заключается во взаимном воздействии ее источников друг на друга, в результате чего они образуют границы реально возможных и допустимых в данной организации способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее содержание и иерархию. Иерархическая система сформированных таким образом ценностей определяет наиболее обоснованную совокупность методов их реализации, которые формируют групповые нормы, модели поведения, поведенческие стереотипы и «правила игры» [40].

Таким образом, методика исследования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа во многом зависит от выбранной стратегии анализа. Существует целый комплекс методов, дающих возможность изучить особенности конкретной организационной культуры. Обоснованное использование данных методов и учет основных принципов исследования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в сфере услуг позволяет полноценно определить особенности и характер организационной культуры предприятия.

1.3 Актуальные проблемы системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организациях сферы услуг и пути их устранения

Процесс формирования организационной культуры и корпоративного духа в организациях сферы услуг сопровождается появлением проблем, препятствующих закреплению ценностей, поведенческих стереотипов и внутригрупповых норм. Данные проблемы носят системный характер, поэтому требуют всестороннего анализа, так как задача их устранения является сложной и многоступенчатой [38].

Для исследования сущности и степени негативного влияния проблемы необходимо определить этап формирования организационной культуры, на котором она возникает, так как зачастую метод ее устранения опирается на специфику источника возникновения [19].  М.И. Магура, автор многочисленных публикаций, посвященных актуальным проблемам менеджмента и управления человеческими ресурсами, рассматривает процесс формирования организационной культуры в пяти этапах (рисунок 5).

Корень всех существующих проблем организации сферы услуг, касающихся организационной культуры, может лежать в ошибочной постановке миссии, основных целей и ценностей [6]. Изначально руководитель (руководство) организации закладывает в миссию ключевые убеждения и ценности, свойственные ее философии. Проблема на начальном этапе формирования организационной культуры и корпоративного духа в организациях сферы услуг может заключаться в том, что данные ценности и нормы формируются исключительно для удовлетворения потребностей потребителей [11]. При этом руководители, имея собственные взгляды на роль персонала в функционировании организации, игнорируют необходимость учета желаний сотрудников и важность организационного климата внутри трудового коллектива, в результате чего возникает недопонимание в вертикальных коммуникациях (особенно это характерно для небольших организаций сферы услуг).

Рисунок 5 – Этапы формирования организационной культуры [29]

На втором этапе происходит анализ сложившейся организационной культуры. Основная проблема для организаций сферы услуг на данном этапе заключается в расхождении ключевых идей выработанной долгосрочной стратегии развития и устоявшихся ценностей. Подобный диссонанс не только вызывает вполне обоснованный вопрос о смысле существования организации, но и заставляет задуматься о ее дальнейших перспективах. Кроме того, ввиду отсутствия единых взглядов на внутреннюю среду предприятия, вызванного характерной для сферы услуг высокой текучестью кадров, происходит разрушение комплексности системы ценностей, в результате чего каждый член организации по-разному воспринимает их характер и значение [24].

Сфера услуг, в отличие, например, от сферы государственной службы, имеет большой потенциал и множество различных направлений для разработки организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения существует вероятность ошибочно расставить приоритеты [20]. В современных организациях сферы услуг во многих случаях наиболее проблемные позиции организационной культуры либо не видны руководителям, либо специально игнорируются из-за необходимости крупных финансовых вложений. Данная проблема носит глобальный характер в сфере услуг, однако каждая организация субъективно подходит к ее решению.

Воздействия, оказываемые на организационную культуру с целью устранить негативные ценности, могут иметь катастрофические последствия для организации. Во-первых, если на начальных этапах формирования организационной культуры и корпоративного духа были допущены организационные ошибки, любые вносимые изменения могут иметь обратную направленность, в результате пострадают позитивные ценности, принципы и нормы. Во-вторых, подобные воздействия зачастую не воспринимаются частью сотрудников в силу личных убеждений и взглядов, в связи с чем сотрудники одной организации работают разобщенно, что иногда приводит к конфликтным ситуациям, негативно влияющим на организацию в целом [2]. В этом аспекте наиболее уязвимыми являются организации именно сферы услуг, так как зачастую организационная дисциплина в подобных организациях находится на низком уровне.

При оценке успешности воздействий на организационную культуру необходимо рассматривать мнение не только руководства, но и сотрудников организации, непосредственных участников сложившегося трудового коллектива [1]. Проблема на данном этапе заключается в субъективности оценки влияния проведенных мероприятий и внесенных изменений. Руководители организаций сферы услуг, не принимающие активное участие в ежедневной жизни предприятия внутри коллектива и рассматривающие подобные изменения лишь с финансовой точки зрения, не имеют возможности объективно оценить степень их успешности.

Устранение перечисленных проблем в современных условиях является сложным и многозадачным процессом. Прежде всего необходимо наладить коммуникации между руководителями и обычными сотрудниками, что даст возможность совместить взгляды на организационную культуру и корпоративный дух, сформированные с различных ракурсов. Кроме того, существует целый комплекс методов поддержки организационной культуры, направленных на ее развитие, которые будут рассмотрены в практической части данной работы [39].

В условиях высокой динамичности сферы услуг большое значение имеет предотвращение проблем формирования организационной культуры и корпоративного духа. Отлаженная система превентивных мер позволит сохранить не только финансовые средства, но и драгоценное время [32].

Таким образом, система формирования организационной культуры и корпоративного духа в организациях сферы услуг имеет актуальные на сегодняшний день проблемы, касающиеся ошибочной постановки миссии, несоответствия стратегии и ценностей, неточно расставленных приоритетов, негативного влияния изменений и неверной оценки воздействий. Однако данные проблемы могут быть успешно решены при обоснованно выбранном подходе.

2 Исследование системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар

2.1 Анализ эффективности действующей системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар

В качестве объекта анализа для данной части курсовой работы была выбрана автономная некоммерческая организация «Волейбольный клуб «Динамо» г. Краснодар.

Организационную культуру и корпоративный дух конкретной организации изначально необходимо рассматривать в ретроспективе, так как это позволит определить причинно-следственные связи и резервы роста.

Со времен СССР «Динамо» является спортивным обществом, на базе которого создавались одноименные спортивные клубы по различным видам спорта. Однако в рамках данной работы рассматривается исключительно АНО «ВК «Динамо» (Краснодар), что обусловлено необходимостью проанализировать систему формирования организационной культуры и корпоративного духа отдельной организации сферы услуг.

Женский волейбольный клуб «Динамо» (Краснодар) дебютировал в союзных первенствах в далеком 1946 г. В чемпионате России краснодарское «Динамо» начало выступать в 1993 г. в высшей лиге «Б». Окончательное второе место в сезоне позволило волейболисткам «Динамо» войти в число лучших российских команд. В дебютном сезоне в Суперлиге (в 2009 г.) команда выступила очень успешно, с ходу выиграв бронзовые медали, благодаря чему получила право выступить в Кубке Европейской конфедерации волейбола [4].

Достижения ЖВК «Динамо» (Краснодар):

• двукратный победитель Кубка Европейской конфедерации волейбола (ЕКВ) – 2015, 2016;

• финалист Кубка ЕКВ – 2011;

• победитель Кубка Вызова ЕКВ – 2013;

• трехкратный обладатель Кубка России – 1994, 2014, 2015;

• трехкратный бронзовый призер чемпионатов России – 2010, 2011, 2016.

Еще несколько лет назад у краснодарского «Динамо» была и мужская команда, выступавшая в высшем дивизионе. Более того, мужской волейбольный клуб «Динамо» (Краснодар) на своих домашних матчах собирал значительно больше болельщиков, чем женская команда, что связано со спецификой мужского волейбола, являющегося более зрелищным и интересным для зрителей, а также с тем фактом, что участие в Суперлиге позволяло мужской команде привозить в Краснодар не только лучшие команды России, но и мира («Зенит-Казань», «Белогорье» и др.).

В июне 2017 г. в связи с финансовыми проблемами руководством Краснодарского края было принято тяжелое решение – отказаться от участия мужской команды в чемпионате России среди команд Суперлиги, что позволило бы в полной мере осуществлять финансирование женской команды. Как заявило руководство «Динамо», данное решение было вынужденным.

Домашние матчи ВК «Динамо» (Краснодар) проводит во дворце спорта «Олимп». Арена была построена в результате совместных усилий администраций города Краснодара и Краснодарского края. Современное спортивное сооружение, возведенное на берегу затона рядом с парковой зоной культуры и отдыха, дает возможность привлечь к систематическому занятию спортом несколько тысяч людей. «Олимп» способен принимать соревнования по командным видам спорта на высочайшем уровне. Спортивный комплекс включает в себя оборудованную арену и вмещает три тысячи человек. Также на территории арены находятся тренажерные залы, бытовые помещения, пункты питания, конференц-зал и т.п.

На сегодняшний день ВК «Динамо» (Краснодар) является одной из ведущих спортивных организаций в городе. Результаты клуба в последние годы приводили к активному росту количества болельщиков, что положительно влияло на организационную культуру и корпоративный дух.

Однако определенные финансовые трудности, возникшие два года назад, повлекли за собой сокращение штата сотрудников [13].

Руководство организации очень ценит лояльность и преданность болельщиков, которые, несмотря на внутренние трудности клуба и не самые лучшие спортивные результаты в прошедшем сезоне, искренне переживали и болели за команду, посещая домашние матчи и отправляясь на выездные встречи в различные города России и Европы.

В связи с этим ВК «Динамо» нацелен на долгосрочное развитие и построение всевозможных коммуникаций с общественностью, которые позволят добиться развития организационной культуры.

Первостепенной задачей клуба в данном направлении является привитие любви к волейболу и ВК «Динамо» в частности у молодого поколения. Поэтому для юных болельщиков клуб организовывает различные акции, предоставляя скидки и бесплатные билеты на матчи.

Волейбольное сообщество имеет значительно меньшие масштабы, чем, например, футбольное. Поэтому многие популярные методы и средства развития организационной культуры в данной области абсолютно неэффективны. Кроме того, Россия является одной из ведущих стран в «волейбольном мире». Именно наша страна задает тренды и является генератором новых идей для остальных стран. Поэтому формирование, поддержка и развитие организационной культуры волейбольного клуба в России является сложной и многоуровневой задачей.

Краснодарское «Динамо» традиционно успешно выступает в различных европейских соревнованиях. Даже в прошедшем сезоне, несмотря на откровенно слабый состав, команда дошла до полуфинала Кубка Вызова. Удачные результаты клуба в Европе значительно поднимают корпоративный дух членов команды, так как успешное выступление в подобных соревнованиях свидетельствует о соответствии стратегии организации и ключевых ценностей.

ВК «Динамо» (Краснодар), опираясь на свою философию, ответственно относится ко всем мероприятиям, направленным на развитие организационной культуры. Кроме того, задачей руководства клуба является создание образа единства команды и болельщиков. В волейбольном сообществе краснодарский клуб считается одним из самых активных и ярких по работе с болельщиками во время домашних матчей. Каждый матч разыгрывается множество ценных призов, а также проводятся различные конкурсы, сближающие зрителей с командой.

Взаимодействие с болельщиками во время домашних матчей является наиболее доступным способом реализации ключевых норм и принципов действующей организационной культуры [21]. Достаточно вспомнить работу с болельщиками со стороны «Динамо» всего пару лет назад. Тогда поклонники волейбола приходили на матчи не только для просмотра спортивного события, но и ради шоу, которое устраивал целый штат сотрудников «Динамо», работавший строго по основным нормам организационной культуры. Данный подход был весьма эффективным.

ВК «Динамо» традиционно находится в хороших отношениях с внешней средой (российскими и местными СМИ). Это необходимо, в первую очередь, для поддержания благоприятного имиджа не только в среде болельщиков, но и людей, просто читающих новости. Краснодарский клуб всегда открыт для СМИ, предоставляет им необходимую информацию и не замечен в конфликтных ситуациях с представителями прессы. Но иногда происходят события, которые даже при огромном желании невозможно сохранить в тайне.

Таким образом, работа со СМИ, одним из элементов внешней среды, непосредственно влияющих на организационную культуру, является важнейшим направлением деятельности любого профессионального спортивного клуба. Для некоммерческой организации это имеет еще большее значение [33].

Анализ действующей системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» (Краснодар), основанный на ретроспективном подходе, позволяет оценить степень актуальности ранее названных проблем применительно к данной организации, а также определить наиболее уязвимые позиции организационной культуры и обозначить направления для перспективного развития (таблица 2).

Таблица 2 – Оценка состояния действующей системы формирования организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар (составлено автором)

Таким образом, проведенный анализ эффективности системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар позволил определить слабые места и проблемы, требующие пристального внимания, среди которых выделяется несоответствие стратегии и ценностей, ошибочная расстановка приоритетов и неточная оценка воздействий на организационную культуру. Основной причиной возникновения подобных проблем является некомпетентность высшего руководства организации, далекого от повседневной жизни клуба.

2.2 Резервы роста эффективности действующей системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар

Обнаруженные у АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар проблемы исходят из одного источника – расхождения во взглядах между высшим руководством с одной стороны и генеральным директором и главным тренером с другой. Именно эти люди оказывают наибольшее влияние на текущее состояние и развитие организационной культуры и корпоративного духа в данной организации.

Для выявления резервов роста эффективности действующей системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар необходимо разобраться в причинах данных расхождений. Личные наблюдения в течение нескольких лет и анализ сложившейся ситуации позволяют сделать следующие выводы:

1. Высшее руководство организации в лице ее президента С.А. Кучерука является абсолютно некомпетентным в спортивной составляющей деятельности ВК «Динамо» (Краснодар), однако регулярно настоятельно стремится внести изменения, негативно отражающиеся на организационной культуре и корпоративном духе организации. В силу субординации генеральный директор и главный тренер не имеют права противоречить решениям президента, однако с каждым разом ситуация обостряется все больше.

2. Высшее руководство организации в лице ее президента С.А. Кучерука требует от сотрудников достижения результатов, не соответствующих возможностям организации по причине недостаточного финансового и кадрового обеспечения.

3. Главный тренер команды К.А. Ушаков, непосредственно отвечающий за спортивный результат, зачастую слишком эмоционально воспринимает критику со стороны высшего руководства, что ведет к конфликтным ситуациям. При этом абсолютное большинство сотрудников ВК «Динамо» (Краснодар) поддерживает главного тренера, но власть в руках высшего руководства.

4. Высшее руководство организации в лице ее президента С.А. Кучерука уделяет недостаточно внимания хозяйственной жизни клуба, в результате чего не обладает достаточной информацией об особенностях организационной культуры и корпоративного духа.

5. Обязательства, лежащие перед высшим руководством АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар, выполняются с переменным успехом. В частности, наблюдаются регулярные задержки, связанные с выплатой заработной платы. Так, в январе 2017 г. в СМИ просочилась информация о финансовых проблемах краснодарского «Динамо. Данные трудности на тот момент продолжались уже больше года. Было озвучено, что задолженности по заработной плате составляли 275 млн рублей, что является огромной суммой для российского волейбола [27].

Все это крайне негативно влияет на организационную культуру и корпоративный дух, так как неблагоприятная атмосфера вокруг организации приводит к определенному разобщению коллектива.

Подобные противоречия возникают на протяжении уже нескольких лет. Вообще данная проблема является глобальной для российской экономики и носит системный характер, так как связана с необоснованным назначением на ведущие должности в крупных организациях при отсутствии у кандидата необходимых знаний и профессиональных навыков.

Резервы роста эффективности действующей системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар заключаются в проявлении инициативы и самостоятельности в ключевых решениях генеральным директором. Как показывает многолетняя практика, высшее руководство в данной организации не спешит расставаться с сотрудниками, несмотря на все конфликты.

На данный момент генеральный директор ВК «Динамо» А.И. Макаров принимает пассивное участие в формировании организационной культуры, занимая выжидательную позицию, хотя обладает всеми полномочиями и личными качествами, так как продолжительное время работает в данной сфере. Более активное участие генерального директора в мероприятиях по формированию, поддержке и развитию организационной культуры и корпоративного духа является ключом к повышению эффективности данной системы.

Таким образом, система формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар имеет резервы роста эффективности, однако данный процесс должен сопровождаться либо ограничением власти высшего руководства организации, что маловероятно, либо более активным участием непосредственных участников коллектива.

3 Программа совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар

3.1 Организационно-экономические аспекты программы совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар

Разработанная программа совершенствования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар предполагает изменение подхода к поддержке организационной культуры, перераспределение ответственности при внесении изменений, проведение различных мероприятий, учитывающих специфику сферы деятельности и ориентированных на развитие системы формирования организационной культуры и корпоративного духа.

Для планирования и разработки направлений совершенствования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа был произведен учет количества рабочих мест и численности занятых сотрудников (таблица 3).

Таблица 3 – Количество рабочих мест и численность работников, занятых на этих рабочих местах в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар по состоянию на 05.03.2018 (составлено автором)

Организационная структура АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар предполагает возможность обособления генерального директора, генерального менеджера, административных сотрудников и членов команды от высшего руководства в лице президента клуба, что позволило бы решить ключевые проблемы, связанные с организационной культурой и корпоративным духом. Однако осуществить на практике это невозможно, поэтому предложенные изменения опираются на текущую организационную структуру и распределение полномочий (см. приложение А).

Для концентрированного и персонализированного подхода к определенным группам сотрудников персонал ВК «Динамо» (Краснодар) был условно разделен на административных сотрудников и членов команды, непосредственно отвечающих за спортивный результат (таблица 4).

Таблица 4 – Состав руководства и администрации АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар по состоянию на 04.12.2018 (составлено автором)

Административные работники в профессиональных спортивных организациях играют «роль второго плана». В любой спортивной организации, решающей высокие задачи, все внимание концентрируется исключительно на членах команды. Более того, зачастую именно администрация концентрирует это внимание, сопровождая основную деятельность команды. В подобных условиях руководство должно разработать полноценную систему мотивации, поддерживать уже сложившуюся организационную культуру и создать условия для развития персонала. Однако в большинстве случаев сотрудникам администрации достаточно статуса бренда организации [28].

Члены тренерского штаба и игроки внутри организации и со стороны воспринимаются как единое целое. В данном случае основой организационной культуры является история клуба. Поэтому для руководства важно построить взаимоотношения с членами команды таким образом, чтобы на первый план они ставили не материальное вознаграждение, а формирование и непосредственное участие в той самой истории клуба (таблица 5).

Таблица 5 – Состав команды «ВК «Динамо» (Краснодар) на сезон 2018/19 (составлено автором)

Одним из приоритетных направлений развития организационной культуры ВК «Динамо» (Краснодар) на протяжении долгих лет является подготовка, обучение и развитие молодых спортсменок. Черным цветом в таблице выделены спортсменки до 18 лет. ВК «Динамо» позиционирует себя социально ответственной организацией не только для сотрудников, но и для общества, сферы деятельности, в которой он функционирует. Однако данное направление развития организационной культуры на текущий день является недостаточно разработанным.

В связи с этим в рамках программы совершенствования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар была разработана система материального стимулирования тренеров, занимающихся подготовкой юных спортсменок (таблица 6).

Таблица 6 – Система материального стимулирования тренеров (составлено автором)

Данное нововведение позволит выдвинуть ключевые ценности организации на первый план, а также завоевать доверие потребителей услуги, так как общеизвестно, что зрители более охотно посещают матчи команды, если в ней играют местные воспитанники.

Еще одним приоритетным направлением развития организационной культуры ВК «Динамо» является создание всех необходимых условий, в рамках которых могут быть соблюдены ключевые ценности организации. В связи с этим была проведена специальная оценка условий труда (СОУТ), дающая возможность определить меры компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормы (таблица 7).

Таблица 7 – Оценка условий труда в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар по состоянию на 05.03.2018 (составлено автором)

В целом условия труда в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар можно назвать допустимыми и приемлемыми для развития организационной культуры, однако для некоторых штатных позиций предусмотрены стандартные меры компенсации (таблица 8).

Таблица 8 – Льготы для сотрудников АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар, работающих в условиях, отклоняющихся от нормы по состоянию на 05.03.2018 (составлено автором)

ВК «Динамо» (Краснодар) является некоммерческой организацией, поэтому организационная культура для клуба имеет большое значение, так как данная организация функционирует преимущественно для потребителей услуги спортивного события фактически без цели извлечения прибыли [15]. Предложенные изменения учитывают данное обстоятельство, поэтому не требуют значительных финансовых вложений. Следовательно, дополнительное финансирование, которое в современных условиях затруднительно найти, для развития организационной культуры не потребуется.

Таким образом, программа совершенствования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар учитывает особенности организационной структуры клуба и его некоммерческую основу, что ограничивает возможность ее использования в других сферах, но дает возможность добиться повышения эффективности в данной конкретной организации.

3.2 Информационные аспекты программы совершенствования системы формирования корпоративного духа и организационной культуры в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар

Помимо необходимости устранения выявленных проблем системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар большое значение имеет развитие и поддержка тех направлений, которые имеют резервы для роста эффективности, так как систематическое игнорирование таких элементов организационной культуры приведет к негативным последствиям.

Был выработан целый комплекс методов поддержки организационной культуры, способных не только контролировать ее стабильное состояние, но и выступать в роли сильных катализаторов, повышающих эффективность системы формирования организационной культуры.

В ВК «Динамо» (Краснодар) в зависимости от ситуации руководителями могут выступать сразу несколько человек: президент, генеральный директор и главный тренер. Поведение руководителя отражается на работниках, которые стараются усваивать групповые нормы и принципы через подражание. В данном случае руководитель может выступать примером для остальных, показывая те ценности, которые имеют ключевое значение для организации.

Ежедневная и рутинная работа, свойственная ВК «Динамо», требует четкого понимания у сотрудников ее целей и задач.  Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров выступают сильным методом поддержки организационной культуры, так как таким образом менеджер показывает сотрудникам, что является важным и что ожидается от их действий.

Ролевое моделирование имеет выражение в ежедневном поведении руководителей, их отношении и коммуникациях с подчиненными. Лично демонстрируя сотрудникам нормы поведения в организации, менеджер формирует определенные аспекты организационной культуры. Иногда руководители могут целенаправленно внедрять важные культурные сигналы в программы обучения подчиненных.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать сотрудникам организации необходимые знания и развивать профессиональные навыки, но и пропагандировать и закреплять ответственное отношение к работе, к целой организации, а также разъяснять, какое поведение будет приветствоваться и поощряться. В ВК «Динамо» (Краснодар) данный метод относится как к членам команды, так и к административным сотрудникам.

Для сферы профессионального спорта важнейшее (иногда даже определяющее) значение имеют критерии принятия на работу и увольнения. Критерии кадровых решений могут иметь как позитивное, так и негативное воздействие на организационную культуру. Вопрос кадровой политики всегда стоит особняком для руководства ВК «Динамо», так как данный элемент управления персоналом имеет свою специфику в сфере профессионального спорта. Однако оптимизированный подход к кадровой политике даст возможность повысить эффективность системы формирования организационной культуры и корпоративного духа.

Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, свойственных организации. При этом любые отклонения от норм могут оказать значительное влияние на организационную культуру. Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные специфические ритуалы, обряды и традиции. Подобные обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов и обрядов усиливает самоопределение сотрудников, повышая организационный климат внутри коллектива. Искусственное сближение административных сотрудников и членов команды способно значительно повысить эффективность действующей системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар.

Для данной сферы деятельности большое значение имеет не только хладнокровный подход к работе, но и  эмоции, лучшие чувства работников, способствующие достижению поставленных целей. Позитивные заявления, призывы, декларации руководства мобилизуют силы и способности работников в краткосрочном периоде, но этого может быть достаточно для развития организационной культуры.

В критических ситуациях руководители и сотрудники организации открывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не могли представить. В данном конкретном случае кризис для ВК «Динамо» (Краснодар) может быть финансовым, идейным, игровым и системным. Организационная культура и корпоративный дух страдают при любых обстоятельствах, однако в кризисной ситуации еще более важно либо усилить существующую культуру, либо ввести новые ценности и нормы, меняющие ее в определенной мере и адаптирующие к новым условиям. Культивируемое в организации отношение к людям, их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Система стимулирования как метод поддержки и развития организационной культуры определяется тем, что награды и привилегии обычно «привязаны» к определенным результатам и достижениям, что ограничивает ее возможную эффективность, так как в таком случае для команды появляются непреодолимые препятствия. Построенное несколько иначе распределение привилегий способно указывать на роли и поведение, более ценимые клубом.

Существенное влияние на организационную культуру и корпоративный дух оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных всех уровней и во всех направлениях деятельности. Это может быть обеспечено посредством использования методов поддержания организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций.

Таким образом, предложенная программа совершенствования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар при реализации может создать благоприятные условия для всестороннего развития данных элементов системы управления персоналом. Специфика сферы профессионального спорта позволяет использовать нестандартный подход к развитию и поддержке организационной культуры, но в то же время требует тщательного анализа возможных последствий, так как любые отклонения от норм могут крайне негативно повлиять на итоговые результаты деятельности АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар.

Заключение 

В результате написания курсовой работы были получены следующие выводы:

1. Организационная культура и корпоративный дух являются комплексными и многозадачными элементами системы управления персоналом, требующими тщательного анализа. Подходы к исследованию, используемые зарубежными и отечественными учеными, позволяют раскрыть их сущность с разных сторон, что дает возможность детально изучить данные категории, а также определить узкие места в системе формирования организационной культуры и корпоративного духа для дальнейшего совершенствования.

2. Методика исследования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа во многом зависит от выбранной стратегии анализа. Существует целый комплекс методов, дающих возможность изучить особенности конкретной организационной культуры. Обоснованное использование данных методов и учет основных принципов исследования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в сфере услуг позволяет полноценно определить особенности и характер организационной культуры предприятия.

3. Система формирования организационной культуры и корпоративного духа в организациях сферы услуг имеет актуальные на сегодняшний день проблемы, касающиеся ошибочной постановки миссии, несоответствия стратегии и ценностей, неточно расставленных приоритетов, негативного влияния изменений и неверной оценки воздействий. Однако данные проблемы могут быть успешно решены при обоснованно выбранном подходе.

4. Проведенный анализ эффективности системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар позволил определить слабые места и проблемы, требующие пристального внимания, среди которых выделяется несоответствие стратегии и ценностей, ошибочная расстановка приоритетов и неточная оценка воздействий на организационную культуру. Основной причиной возникновения подобных проблем является некомпетентность высшего руководства организации, далекого от повседневной жизни клуба.

5. Система формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар имеет резервы роста эффективности, однако данный процесс должен сопровождаться либо ограничением власти высшего руководства организации, что маловероятно, либо более активным участием непосредственных участников коллектива.

6. Программа совершенствования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар учитывает особенности организационной структуры клуба и его некоммерческую основу, что ограничивает возможность ее использования в других сферах, но дает возможность добиться повышения эффективности в данной конкретной организации.

7. Предложенная программа совершенствования системы формирования организационной культуры и корпоративного духа в АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар при реализации может создать благоприятные условия для всестороннего развития данных элементов системы управления персоналом. Специфика сферы профессионального спорта позволяет использовать нестандартный подход к развитию и поддержке организационной культуры, но в то же время требует тщательного анализа возможных последствий, так как любые отклонения от норм могут крайне негативно повлиять на итоговые результаты деятельности АНО «ВК «Динамо» г. Краснодар.

Список литературы 

1 Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. – 3-е изд. М., 2005. – 224 с.

2 Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юнити-Дана, 2015. – 391 с.

3 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПБ, 2009. – С. 17-19.

4 Волейбольный клуб «Динамо» (Краснодар). [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.dinamokrasnodar.ru/index.php/home/.– 02.12.2018.

5 Гацалов, Э. Происхождение и развитие корпоративной формы организации предприятий / Э. Гацалов. – Экономический журнал, 2008. – № 1(11).

6 Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017. – 288 с.

7 Займан, C. Конец маркетинга, каким мы его знаем / С. Займан; пер. с англ. П. А. Самсонова. – 2-е изд. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 297 с.

8 Иванова, Т. Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т. Б. Иванова, Е. А. Журавлёва. –  М.: РУДН, 2011. – 47 с.

9 Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.

10 Капитонов, Э. А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э.. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. – М., 2005. – 47 с.

11 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебник / Кибанов А. Я. Баткаева И. А. Ивановская Л. В.; под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и  перераб. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 695 с. – http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=942757. – 02.12.2018

12 Клименко, А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия / А. А. Клименко. – Молодой ученый, 2010. Т. 2. № 11 (22). – С. 54.

13 Климин, С. А. Проблемы и перспективы финансирования спортивных клубов в России / С. А. Климин, Я. В. Сайбель // Молодой ученый. – 2016. – №1. – С. 478-480.  [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/105/24983/. – 02.12.2018.

14 Когаловский, М. Р. Глоссарий по информационному обществу / Под общ. ред. Ю. Е. Хохлова. – М.: Институт развития информационного общества, 2009. – 160 с.

15 Комаров, А. И. Развитие маркетинга некоммерческих организаций (НКО) / А. И. Комаров, А. Н. Слободич. – Маркетинг и логистика. – 2017. – №1 (9). – С. 6-11.

16 Кравченко, А. И. Методология и методы социологических исследований [Электронный ресурс]: учебник для академического бакалавриата: в 2 ч. Ч. 2 / А. И. Кравченко. – М.: Юрайт, 2017. – 448 с. – https://www.biblio-online.ru/book/8C29F874-FFB54EB5-ACCA-673E965566A7. – 02.12.2018.

17 Магданов, Ю. А. История возникновения корпораций до начала XX в / Ю. А. Магданов. – Стратегическое и проектное управление, 2012. № 4. – 35 с.

18 Николаев, А. А. Социология управления / А. А. Николаев. –  М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2011. – 272 с.

19 Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование [Электронный ресурс]: учебник и практикум для академического бакалавриата: в 2 ч. Ч. 1 / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2017. – 202  с. – https://www.biblio-online.ru/book/A1577E0C-7FC8-4595-A7F5-5D71EA9BAAED. – 02.12.2018

20 Одегов, Ю. Г. Экономика персонала / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – Ч. 1: Теория. М.: Альфа–Пресс, 2009. – 1056 с.

21 Просветов, Г. И. Поведение потребителей: задачи и решения: учеб.-практ. пособие / Г. И. Просветов. – М.: Альфа-Пресс. – 2010. – 98 с.

22 Рогожин, М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие / М.Ю. Рогожин. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2014. – 223 с.: ил. – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-1577-5.

23 Севумян, Э. Н. Понятия «корпоративная культура» и «организационная культура»: социально-философский анализ / Э. Н. Севумян. – Контекст и рефлексия: философия о мире и человеке, 2017. Том 6. № 5А. – С. 61-68.

24 Скляревская, В. А. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров / В. А. Скляревская. – Москва: Дашков и К, 2017. – 304 с. – https://e.lanbook.com/book/93449#authors. – 02.12.2018.

25 Слинкова, О. К. Понятийный аппарат концепции организационной культуры / О. К. Слинкова. – Социс, 2006. №3. – С. 97-99.

26 Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. – М., 2001. – С. 35.

27 Спирина, С. Г. Моделирование финансирования спортивных клубов в России / С. Г. Спирина, С. А. Климин // Молодой ученый. – 2016. – №19. – С. 523-526. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/123/33852/. – 02.12.2018.

28 Строителева, Т. Г. Методические аспекты исследования интеллектуального потенциала / Т. Г. Строителева, С. А. Борисов, Т. А. Беляева. – Экономика устойчивого развития, 2014. № 3 (19). – С. 203-207.

29 Теплова, Л. Е. Теория и методология управления развитием организационной культуры потребительской кооперации / Л. Е. Теплова. – Белгород, 2005. – 33 с.

30 Тощенко, Ж. Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» / Ж. Т. Тощенко, Н. Н. Могутнова. – Социс, 2005. №4. – С.130-136.

31 Тумгоева, З. И. Динамика ценностных оснований корпоративной культуры организации: автореф. дисс. канд. Культурологии / З. И. Тумгоева. – М., 2009. – 3 с.

32 Успенский, И. В. Интернет маркетинг: учебник / И. В. Успенский. – СПб.: Изд. СПГУЭиФ, 2013. – 350 с.

33 Черкашин, П. Имидж компании в Интернете  – что это такое? / П. Черкашин // WoWeb.ru: [сайт по основам работы в сети Интернет]. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.woweb.ru/publ/30-1-0-455. – 02.12.2018.

34 Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 72 с.

35 Шинкаренко, О. Н. Корпоративная культура: мифы и реальность / О. Н. Шинкаренко. – Кадры предприятия, 2011. №9. – С. 34-35.

36 Gioia, D. A. Organizational Identify. Human Relations, 2000. – pp 63-81.

37 Hatch, M. J. Relations between Organizational Culture. Human Relations, 2002. – pp 989-1018.

38 Hatch, M. J. The Dynamics of Organizational Identify. Human Relations, 1997. – pp 356-365.

39 Kreiner, G. E. Model of Organizational Identification. Journal of Organizational Behavior, 2000. – pp 1-27.

40 Smith, M. E. Changing  an Organization’s Culture. Leadership and Organisation Development Journal, 2003. – pp 249-261.