Анализ расходов на оплату труда - Курсовая работа

Содержание

Введение ... 3

1 Теоретические основы форм и систем оплаты труда ... 6

   1.1 Понятие, сущность, принципы и функции форм и систем оплаты труда в условиях рынка ... 6

   1.2 Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда ... 19

   1.3 Методика исследования проблемы ... 24

2 Характеристика и анализ экономической деятельности предприятия ОАО «Газпромнефть» ... 30

   2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ОАО  «Газпромнефть» ... 30

   2.2 Анализ оплаты труда на предприятии ... 34

3   Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятии ... 42

    3.1 Основные направления повышения эффективности применения форм и систем заработной платы на предприятии ОАО «Газпромнефть» ... 42

    3.2 Мероприятия по повышению оплаты труда на предприятии и экономический эффект от предлагаемых мероприятий ... 48

Заключение ... 53

Список использованных источников ... 55

Приложения

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что совершенствование форм и систем оплаты труда в рамках управления персоналом способствует обеспечению наиболее сильной мотивации персонала к работе, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Проблема организации оплаты труда на предприятиях России остается одной из наиболее острых на всех этапах развития нашего общества, так как от того, насколько системы взаимоотношений с персоналом по оплате труда адекватны современным требованиям, зависит социально-творческая активность персонала, а в конечном итоге – результаты финансово-экономической деятельности любой организации. В настоящее время актуальность вышеназванной проблемы возрастает на фоне социально-экономического кризиса в стране. Последняя как фактор воздействия на производство выпала из поля зрения научных и практических работников, что, безусловно, связано с кризисными явлениями в экономике. Однако существует и субъективная причина, которая объясняется субъективным подходом к оплате труда, особенно к вопросам планирования. Получив в ходе проводимых реформ свободу выбора форм, систем и норм оплаты, многие экономисты подменили научно обоснованное планирование в оплате интуитивным методом определения фонда оплаты труда.

Под заработной платой понимается «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, в том числе доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и стимулирующие выплаты, премии и иные поощрительные выплаты».

Применение обоснованной модели организации трудового процесса (наряду с другими факторами) приводит к снижению издержек производства и увеличению производительности труда, что в конечном итоге увеличивает доход как хозяйствующих субъектов, так и государства в целом.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих организациях.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

• вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

• предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

• государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Таким образом, вопросы, связанные с организацией и оплатой труда, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Предмет курсовой работы – экономические от ношения, связанные с организацией оплаты труда на объекте исследования.

Объектом практического исследования послужило предприятие ОАО «Газпром нефть», штаб-квартира которого находится в Санкт-Петербурге.

Целью курсовой работы является необходимость исследования оплаты труда, как экономической категории, анализа действующих систем и форм оплаты труда, а также изучения методов мотивации оплаты труда на современных предприятиях. Учитывая результаты проведенных исследований разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи:

• дать характеристику оплате труда, как экономической категории;

• определить экономическую сущность оплаты труда;

• изучить принципы организации заработной платы на ОАО «Газпром нефть»;

• рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

• проанализировать действующую систему мотивации оплаты труда;

• разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Информационной базой исследования послужили теоретические и практические материалы, содержащиеся в работах отечественных специалистов в исследуемой области, а также учетные данные ОАО «Газпром нефть».

При написании курсовой работы, для более глубокого и тщательного анализа, выявления различных тенденций были использованы следующие методы: сравнения, экономико-статистический, системный подход, аналогия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические основы форм и систем оплаты труда

1.1 Понятие, сущность, принципы и функции форм и систем оплаты труда в условиях рынка

Любая экономическая наука наступает с человека. Его потребности и в первую очередь лишь существенные, материальные – это и есть первоначальный толчок производства. Собственно он и формирует ресурсы и блага с целью ублажения всевозможных людских потребностей. В условиях рыночной экономики рождаются новые общественно-рабочие взаимоотношения, создается рынок труда, субъектами которого представлены работодатель и наемные работники.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количество отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги, ресурса) и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например, в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени. На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная, которые, к сожалению, не в полной мере учитывают многообразие факторов влияющих на трудовой и производственный процессы и задачи производства по выпуску продукции. (Табл. 1)

Таблица 1 – Формы и системы оплаты труда

Повременная оплата труда подразделяется на:

• простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ;

• повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных).

Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего. Например, на предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

• количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

• возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

• необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

• возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;

• отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов – определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной расценке. При косвенной – заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно и принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры – увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического комплекса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкости производственных операций.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке, а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и зависят от количества изготовленной продукции.

И, в-третьих, это работы по обслуживанию и контролем над ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска продукции сверх установленных норм.

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования наиболее широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты. Может оказаться наиболее эффективным оплата труда ремонтных рабочих с использованием нормативов планово-предупредительного ремонта. Система, основу которой составляют нормативы ППР, располагает объективными критериями по определению результатов труда ремонтных рабочих.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (показателей), установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда. Минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда не являются адекватными социальными гарантиями. Имеются необоснованные перекосы в дифференциации оплаты труда по сферам деятельности, отраслям, предприятиям, квалификационным группам работников. Состояние нормирования труда не обеспечивает установления прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работ каждого работника и предприятия в целом, снижение трудоемкости выпускаемой продукции и не является действенным средством социальной защищенности наемных работников. Разбалансирована структура заработной платы – соотношение тарифной и надтарифной частей, тариф не выполняет функцию базовой оценки сложности и результативности труда, связанной с обеспечением воспроизводства работника. Не в полной мере заработная плата защищена от инфляции. Складывающаяся система социального партнерства еще не стала основным механизмом регулирования отношений работника, нанимателя и государства по установлению цен рабочей силы на рынке труда.

В рыночных условиях, согласно экономическим законам, заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные, с одной стороны государством, с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия.

Таким образом, в рыночных условиях государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняется лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений (работодателя, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанность по ее распределению, отвечающему спросу предпринимателей, предприятий, отраслей.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующая (мотивационная), сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

• распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

• разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

• формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [1 с. 134].

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов организации оплаты труда.

1. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2. Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

3. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4. Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5. Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6. Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими [3 с. 185].

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на соединение единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.2 Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда

Уже сегодня для закрепления тенденции к снижению безработицы, для стимулирования уровня рабочей силы, для проявления массовой популяризации малого и среднего бизнеса, государство должно иметь определенным образом выстроенную систему, посредством которой осуществляются все процессы прогрессивного развития общества, - систему оплаты труда.

Как и предполагается для относительно молодой в рыночном плане страны, России в лице ведущих экономистов традиционно приходится в большей степени опираться на Запад и двух «гигантов» Восточного мира – Китая и Японию. Среди западных традиционно нужно будет выделить северо-американскую экономическую машину – США, европейских прогрессистов – Германию, Францию, Великобританию, Италию, Швецию и некоторых других.

Стоить отметить, что, к примеру, если общая характеристика Швеции в установлении системы оплаты труда заключается в «солидарности» заработной платы, Японии – в учете стажа и рационализаторства, Германии – в традиционном стимулировании производительности труда, США – высокой опорой на образование и уровень квалификации, Великобритании – наличием большего количества индивидуальных контрактов, Франции – индивидуализацией заработной платы, а Италии – учетом коллективного или индивидуального подхода в результатах трудовой деятельности, то такой же однозначный вывод сделать по поводу Китайской Народной Республики будет гораздо тяжелее, т.к. там по сей день огромное внимание уделяется реформированию этой сферы экономики с опорой на рыночный характер развития, командные механизмы управления и национально-традиционный уклад хозяйственных процессов.

Своеобразное структурное устройство осуществления оплаты труда в промышленной сфере или, например, в сфере услуг представляет собой частичку многоустроенной шведской модели социально-экономического развития. Отличительной чертой модели является осуществляемая кампания, в ходе которой производится перезаключение коллективных трудовых договоров между работодателями и профсоюзом по поводу содержания нового соглашения и, собственно, оплате труда.

Кампания носит достаточно масштабный характер, ведь в Швеции почти 5 миллионов человек работают по найму, а из них 90% состоят в профсоюзах как элементе крупного Центрального объединения профсоюзов Швеции (кстати, имеющее связь с местной социально-демократической партией). Имеется уникальное Объединение профсоюзов работников с высшим образованием, которое автономно от партии.

Соизмеримость труда зарплате, сокращение пропасти между минимальной и максимальной зарплатой – основные пункты политики профсоюзных организаций по перезаключению колдоговоров (политика солидарной оплаты труда).

Целью шведской солидарности является повышение общего благосостояния населения через такие важные принципы политической работы, как соизмеримость труда и оплаты за него, равенство мужчины и женщины, равенство возрастных категорий, снижение разницы в оплате рабочих и подобных государственных служащих.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение результативных задач. Она вместе с рыночной конкуренцией стимулирует процесс стабильного обновления производства в опоре на последние достижения науки.  Соблюдается принцип равной оплаты за равный труд. Независимо от уровня производительности труда различных предприятий, каждый работник рассматриваемых предприятий получает одинаковую среднюю зарплату.

Вторая особенность – сокращение пропасти максимума и минимума зарплат. Система сдерживает рост высокооплачиваемых работ и активно повышает низкооплачиваемые. Популяризируется процесс поощрения шведских «стахановцев», опережающих темпы производства. Налоги отчисляют по шкале, где соотношение доходов после их уплаты между категориями населения не превышает 1:2. Ни в одной стране мира нет такой маленькой дифференциации.

Традиционно высоким уровнем организованности отличается Родина Шиллера и Карла Гаусса. Германия имеет три уровня управления отношениями труда – государственный, коллективных организаций и фирм. Парламент, исполнительная и судебная власти законодательно охраняют труд. Профсоюзы отраслей и союзы работодателей решают проблематику условий труда и размера зарплаты. А фирма действует практикоориентированно в рамках, установленных ранее названными ступеней системы оплаты труда.

Немцы имеют четкие положения оценки результатов труда, согласно которым выплачиваются зарплаты (рабочим) и оклады, или жалованья (служащим). Естественно, имеются надбавки премии в денежной, а также натуральной формах.

В Германии форма оплаты труда представляет собой способ установления связи между результатом труда и рабочим временем, затраченным работником на его достижение. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма связана с размером оплаты труда так, что последняя зависит от израсходованного в процессе труда рабочего времени вне зависимости от результата труда. Эта форма оплаты труда применяется в том случае, когда сложно или невозможно точно оценить количественный результат труда. При этом количественные и качественные результаты труда и его условия учитываются при той или иной разновидности этой формы оплаты при выплате доплат, надбавок, премий и других вознаграждений. Форма оплаты включает часовую, дневную, недельную, месячную и окладную систему оплаты. В процессе развития науки и техники разновидности повременной оплаты труда связывают с производительностью и качеством результата с опорой на субъективизм работодателя.

При сдельной форме размер оплаты труда определяется количественным результатом труда, а его качественные показатели и условия труда учитываются так же, как и при повременной форме оплаты, при выплате дополнительных вознаграждений. Эта форма оплаты труда применяется, когда количественный результат труда можно точно измерить и оценить.

В Японии, в структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе – устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп: стаж, возраст и образование; профессия, должность и обязанности; условия труда; результаты работы; пособия на семью, жилье; региональные пособия и т.д.

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается примерно на 2,9%. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят общие черты, такие,  как зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (та самая оплата труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работников на предприятии и стабилизации их занятости. Конечно, нет предприятий, где оплата труда в чистом виде определялась бы только возрастом и числом лет непрерывного стажа. Повсюду учитываются результаты труда и способности сотрудника. Особенность состоит в том, что оцениваются и учитываются в заработной плате, не только сложность работы и качество ее выполнения, но и способности сотрудника. Причем способности работника к выполнению служебных обязанностей оценивает его начальство, в отличие от Европы и США. Система выслуги лет способствует атмосфере уважения.

В США в политике регулирования оплаты труда на государственном уровне ключевое место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, распределяемых между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения высокоэффективен. Обладает мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в увеличении  результатов, освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий. Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний.

Такое построение налоговой шкалы, предусматривает пониженные ставки для средних и малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом частного предпринимательства и играющих существенную роль в создании крупных изобретений, расширения производства и занятости.

Как и в других странах с рыночной экономикой, в США накоплен большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений. Формы совершенствуются. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, как в Швеции.

Таким образом, Российская Федерация имеет возможность сочетать в себе лучшие принципы моделирования собственной системы оплаты труда, развивая уже имеющиеся и восстанавливая перспективный опыт стран Европы, Японии и коммунистического (СССР) и неокоммунистического мира (Китай).

1.3 Методика исследования проблемы

Выяснение состояния организации оплаты труда очень важно при выборе как объекта, так и направлению работ в плане совершенствования организации оплаты труда. Кроме того, оценка труда, проводимая с определенной периодичностью, позволяет охарактеризовать динамику развития компании, также, оценить эффективность затраченных средств, обозначить дальнейший план действий по совершенствованию организации труда.

Содержанием экономического анализа является комплексное изучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью объективной оценки достигнутых результатов и разработки мероприятий по дальнейшему повышению эффективности хозяйствования.

Технико-экономический анализ деятельности предприятия включает:

• анализ объема, сортамента и реализации продукции;

• анализ трудовых показателей;

• анализ себестоимости продукции;

• анализ прибыли.

А также комплексную оценку фактической интенсификации производства против планового уровня и сводный анализ производственно-хозяйственной деятельности цеха [16, c.20].

Задачи технико-экономического анализа:

1. Обеспечение правильного сочетания плановых показателей с производственными возможностями, с высоким качеством и эффективностью работы, экономным расходованием всех видов ресурсов, а также в том, чтобы дать обоснованную оценку результатам работы.

2. Выявление и использование имеющихся внутрихозяйственных резервов, способствующих улучшению деятельности строительно-монтажной организации. Под внутрихозяйственными резервами понимается неиспользованные возможности роста эффективности, совершенствования организации, технология строительного производства. Резервы могут быть текущие и перспективные. Текущие резервы выявляются в короткий срок (месяц, квартал, год). Перспективные резервы требуют дополнительный срок.

3.  Привлечение коллектива в управление производством [16, c.64].

Для выполнения этих задач необходимо, чтобы в результате их осуществления были выявлены основные факторы, оказавшие существенное влияние на различные стороны деятельности организации [16, c.79].

Для каждого из этих факторов должен быть определен характер и степень влияния каждого из них на технико-экономические показатели предприятия. Анализ хозяйственной деятельности должен быть оперативным, систематическим, действенным, конкретным, объективным.

Методы анализа хозяйственной деятельности следующие:

• сравнительный – фактические данные (за 3-5 лет) связываются с данными плана текущего года;

• факторный – направлен на выявление величины влияния факторов на прирост и уровень результативных показателей;

• диагностический (экспресс-анализ) – способ установления характера нарушений нормального хода экономических процессов на основе типичных признаков, характерных только для данного нарушения;

• маржинальный анализ – метод оценки и обоснования эффективности управленческих решений в бизнесе на основании причинно-следственной взаимосвязи объема продаж, себестоимости и прибыли, а также деление затрат на постоянные и переменные;

• экономико-математический анализ – выбирается оптимальный вариант решения экономической задачи;

• функционально-стоимостной – метод выявления резервов, базируется на функциях, которые выполняет объект, и ориентирован на оптимальные методы их реализации, причем на всех стадиях жизненного цикла продукции. Нужен для выявления и предупреждения лишних затрат [9, c.30].

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Сегодня, в России активно применяется методика оценки производительности труда, выведенная НИИ труда. Она включает в себя 7 наиболее важных компонентов:

• коэффициент разделения труда, рассчитываемый на основе деления величины затрат рабочего времени на выполнение работ, которые не предусмотрены заданием в течение смены;

• коэффициент рациональности приемов труда, в данном случае расчет производится путем деления времени, которые тратят на производство передовые сотрудники и сотрудники, у которых пока нету необходимого опыта работы в данной сфере;

• коэффициент организации рабочих мест, которая рассчитывается путем деления занятых рабочих мест, на те, которые действительно необходимы;

• коэффициент трудовой дисциплины;

• коэффициент нормирования труда, соотношение сотрудников, работающих по сдельной и временной системе оплаты труда;

• коэффициент условий труда;

• коэффициент занятости рабочего [3, c.18].

Государство играет важную роль в процессе оплаты труда. Это проявляется, прежде всего, в создании благоприятных условий труда, достижении консенсуса в разрешении вопросов между работодателем и работником, вышеперечисленные функции государство осуществляет посредством закрепления сложившихся в данной сфере положений в трудовом законодательстве. При этом государство выступает неким гарантом трудовых прав и свобод граждан, также, максимально обеспечивает защиту прав и законных интересов как работников, так и работодателей.

Для того, что конкретно рассмотреть каким образом законодательно регулируется оплата труда необходимо сказать о нормативных источниках, среди которых: Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, Конституция РФ (уставы), законы и нормативные правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются: коллективные договоры,  соглашения, локальные нормативные акты. Данная декларация регулирует вопросы, связанные с мерами, направленными на предупреждение и ограничение профессиональных рисков, которые могут быть вызваны загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах, также, направленные на защиту от этих рисков, вместе с тем, данный нормативный документ предусматривает ответственность за нарушение этих мер [8, c.70].

Если говорить о законодательстве Российской Федерации, то в данном случае необходимо упомянуть о международном законодательстве, активно развивающемся в рамках Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса РФ, и иных федеральных законах.

Например, статья 37 Конституции Российской Федерации предусматривает, что «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

Таким образом, можно подытожить вышесказанное тем, что работник защищен на правовом уровне от произвола со стороны администрации предприятия, эту защиту ему предоставляет государство, в качестве этой защиты выступают: право на тайну личной жизни, право на забастовки, право на свободу слова. Работник как лично, так и через профсоюзы вправе выражать свое недовольство, при этом, он не может быть подвергнут критике и какой-либо дискриминации со стороны администрации предприятия. Все отношения администрации предприятия и работника должны быть урегулированы законом.

2 Характеристика и анализ экономической деятельности предприятия ОАО «Газпромнефть»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ОАО «Газпромнефть»

«Газпром нефть» – российская нефтяная компания. Основана в 1995 году указом Президента РФ Бориса Ельцина как «Сибирская нефтяная компания». В 2005 году контрольный пакет акций компании был приобретён «Газпромом», и в 2006 году «Сибнефть» была переименована в «Газпромнефть». Штаб-квартира предприятия находится в Санкт-Петербурге.

ОАО «Газпром нефть» – вертикально-интегрированная нефтяная компания, основные виды деятельности которой – разведка и разработка месторождений нефти и газа, нефтепереработка, а также производство и сбыт нефтепродуктов.

Доказанные запасы углеводородов по классификации SPE (PRMS) компании составляют 1,34 млрд тонн нефтяного эквивалента (н.э.), что ставит «Газпром нефть» в один ряд с 20 крупнейшими нефтяными компаниями мира.

Основными направлениями деятельности «Газпром нефти» являются разведка месторождений углеводородов, добыча и реализация нефти и газа, а также производство и сбыт нефтепродуктов.

Компания осуществляет свою деятельность в крупнейших нефтегазоносных регионах России: Ханты-Мансийском и Ямало-Ненецком автономных округах, Томской, Омской, Тюменской, Иркутской, Оренбургской областях и Республике Саха (Якутия).

Основные перерабатывающие мощности Компании находятся в Омской, Московской и Ярославской областях, а также в Сербии. Зарубежные активы «Газпром нефти» включают компании в Сербии, Италии и Австрии. Компания реализует проекты в Ираке, Курдском автономном регионе Ирака и Венесуэле.

Компания осуществляет сбыт нефти и нефтепродуктов в России и за рубежом оптовым покупателям и через АЗС.

Размер уставного капитала ОАО «Газпром» составляет 118 367 564 500 руб. и разделен на 23 673 512 900 обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 5 руб. каждая. Общее количество лиц, зарегистрированных в реестре акционеров Общества, на конец года составило 47 611, в том числе количество номинальных держателей – 11.

Основная часть её выручки приходится на продажи газа, нефти и прочих углеводородов в страны Западной и Центральной Европы, Россию, а также другие страны бывшего Советского Союза. В целом финансово-хозяйственная деятельность предприятия подразделяется на пять основных операционных сегментов:

• добыча газа – разведка и добыча газа;

• транспортировка – транспортировка газа;

• поставка – продажа газа на внутренний рынок и на экспорт;

• добыча нефти и газового конденсата – добыча и разведка нефти и газового конденсата, продажа нефти и газового конденсата;

• переработка – переработка нефти, газового конденсата и прочих углеводородов и продажа продуктов переработки.

Экспорт продукции «Газпрома» осуществляется через 100%-ное дочернее общество ООО «Газпром экспорт».

В состав Группы «Газпром» входят подразделения, выполняющие вспомогательные функции по отношению к основному бизнесу. Такая деятельность включает в себя строительство, ремонт, реконструкцию и технический контроль Единой системы газоснабжения; обеспечение технологической связи; производство электроэнергии; проведение НИОКР.

Основные экономические показатели предприятия приведены в табл. 2

Таблица 2 – Основные экономические показатели

По данным таблицы 2 можно сказать, что объем выручки за исследуемый период значительно увеличился – на 9,97%. Деятельность предприятия за исследуемый период была прибыльной, прибыль от добычи продукции возросла на 3,58%, а чистая прибыль увеличилась на 11,86%. Однако затраты на добычу выросли  на 17,89%, а налоги увеличились на 9,48%.

Численность персонала в анализируемом периоде увеличилась на 7,47%, а фонд заработной платы снизился на 2,92%, в то же время наблюдается рост средней величины заработной платы на 2,06%.  Следует отметить также, что темп роста средней заработной платы (102,06%) значительно меньше производительности труда (128,59%), что свидетельствует о высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Производительность труда выросла довольно значительно, увеличившись в абсолютном выражении на 6,55 млн. руб./чел. или 128,59%. Это свидетельствует о росте производительности труда на исследуемом предприятии.

Положительным моментом в деятельности ОАО «Газпромнефть» является рост производительности труда  работников в целом с 22,91 до 29,46 млн. руб. на человека, то есть на 28,59%. Данная динамика свидетельствует о повышении эффективности труда персонала организации.

В динамике можно отметить сокращение материальной заинтересованности работников предприятия в результатах своего труда, о чем свидетельствует снижение фонда заработной платы с 58,51 до 56,8 млрд. руб. в отчетном году.

По результатам произведенных расчетов можно сделать вывод о том, что управление предприятием должно быть направлено, в первую очередь, на снижение себестоимости продукции, работ и услуг. По некоторым показателям, таким как затраты на добычу сырья, износ и амортизация оборудования деятельность ОАО «Газпромнефть» становится менее эффективной, что подтверждает снижение показателей фондоотдачи, производительности труда, чистой прибыли. К негативным процессам в исследуемом периоде следует отнести ускорение оборачиваемости оборотных активов.

В целом предприятие ОАО «Газпромнефть» осуществляет успешную деятельность на рынке нефтяной индустрии.

2.2 Анализ оплаты труда на предприятии

Анализ трудовых показателей на предприятии является одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства в области труда. Анализ какого-то одного показателя или явления в отрыве от всех других не дает желаемого результата. Следовательно, необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимозависимости от изменения уровня и динамики остальных.

Оплата труда работников на предприятии ОАО «Газпромнефть» осуществляется на основе повременно-индивидуальной системы оплаты труда. Повременно-индивидуальная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы на основе должностных окладов, учитывающих профессиональную квалификацию  работников, уровень ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, без применения системы текущего премирования и надбавки за стаж работы в организациях системы ОАО «Газпромнефть».

Размеры должностных окладов работникам устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденных ОАО «Газпромнефть».

Работодатель устанавливает системы оплаты труда Работников с учетом мнения соответствующего выборного органа профсоюзной организации Общества на основе Базовой единой тарифной сетки (повременно-премиальная система), Схемы должностных окладов работников организаций ОАО «Газпром», осуществляющих добычу, транспортировку и переработку газа, оплачиваемых по повременно-индивидуальной системе оплаты труда, утверждаемых ОАО «Газпром», и осуществляет оплату труда работников Общества в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «Газпромнефть», разработанным на основе Типового положения об оплате труда работников организаций ОАО «Газпром» и утверждаемым в установленном порядке.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (в часах или рабочих днях), т.е.

Зп=Зч*tраб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп=Зм/t'раб*tраб,

где Зм – месячная повременная заработанная плата работника, руб.;

tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.

Тарифная ставка рабочего составляет 25 000 руб., в мае фактически было отработано 18 дней, произведём расчёт заработной платы рабочего за май:

Зп = Зм/t'раб*tраб = 25000/21*18 = 21428 руб.

Повременно-премиальная система оплаты труда кроме заработка по повременному тарифу предусматривает выплату рабочим премий за достижение определенных количественных и качественных показателей:

Зобщ = Зповр+Зповр*n/100,

где Зобщ – заработок общий при оплате труда по повременно-премиальной системе;

Зповр – заработок за фактически отработанное время;

n – размер премии %.

В мае рабочему начислена премия в размере 20% от должностного оклада. В этом случае оплата труда за май составит:

Зобщ = Зповр+Зповр*n/100 = 21428 + 21428*20/100 = 25731 руб.

Повременно-премиальная система повышает у рабочего заинтересованность в увеличении производительности своего труда.

В ОАО «Газпромнефть»  в коллективном договоре прописано, что гарантированной частью заработной платы Работников является тарифная ставка, оклад (должностной оклад), которые устанавливаются исходя из действующих у Работодателя тарифных сеток для оплаты труда и других служащих, утвержденных по группам персонала – производственный, административный, вспомогательный.

Должностные оклады руководителям, специалистам и другим служащим утверждаются штатным расписанием с учетом присвоенных работникам индивидуальных грейдов.

Грейд – это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для предприятия. Порядок и принципы системы «Грейдинг» устанавливаются локальным нормативным актом Общества.

Индивидуальный грейд присваивается работнику  в рамках установленных по каждой должности диапазонов грейдов и в зависимости от профессионально-квалифицированного уровня, деловых качеств и эффективности работы каждого Работника.

Изменение (увеличение или уменьшение) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) производится на основании ежегодного анализа рынка труда и перетарификации, индивидуальной оценки работника, то есть возложение дополнительных функций в сочетании с ростом компетентности работника, оценка качества и результативности работы за предыдущий оценочный период, с соблюдением норм трудового законодательства.

Работник имеет право на систематическое повышение квалификации и профессионального мастерства, являющимися одним из критериев роста его заработной платы, в пределах наличия вакансий, согласно утвержденному штатному расписанию руководителей, специалистов и других служащих и штатным расстановкам рабочих.

Однако анализ трудовых показателей сам по себе дает лишь необходимую информацию о положении дел, которая никакого практического значения иметь не может. Только принятие на ее основе управленческих решений и их осуществление имеют практическое значение.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [21, c.60].

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал). [16, c.90]

Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей на предприятиях.  Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции  зависит не только от численности работников, но и от количества отработанного  ими времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Структура персонала ОАО «Газпромнефть» по категориям за 2014-2015 гг. представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Структура персонала ОАО «Газпромнефть» за 2014-2015 гг.

Из таблицы 3 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимает категория рабочих, также в динамике за два года доля данной категории увеличилась на 1,6%. Численность служащих в 2015 году сократилась на 1468 человек по сравнению с 2014 годом, при этом по удельному весу уменьшение составило 3,47%. Численность руководителей на конец 2015 года составила 8034 человек, что на 852 человека больше, чем в 2014 г., также в 2015 году по сравнению с 2014 годом удельный вес данной категории увеличился на 0,51%.  Постоянное увеличение, как в абсолютном выражении, так и в удельном весе происходило и по категории рабочих.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) [16, c.43].

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего планового показателя. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Для изучения кадрового потенциала при комплектовании штатов в ОАО «Газпромнефть» проанализируем показатели, характеризующие движение персонала в таблице 4.

Таблица 4 – Анализ движения  персонала ОАО «Газпромнефть»

Kтек = Чвыб по собственному желанию, за нарушение дисциплиныЧср

По данным таблицы 4 отметим, что исследуемое предприятие ОАО «Газпромнефть» характеризуется низкими значениями коэффициентов движения. Коэффициент по приему выше коэффициента по выбытию, что характеризует эффективность процессов обновления управленческих сотрудников дирекции. Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10-25% и более в год). Отметим высокие значения коэффициента текучести на уровне 25,8%, что указывает на нестабильную обстановку в составе кадров предприятия. Однако коэффициент постоянства персонала предприятия достигает 79,6%. При высокой степени выраженности процессов текучести кадров возникает опасность "выноса" сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможное ухудшение имиджа персонала организации.

3 Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятии

3.1 Основные направления повышения эффективности применения форм и систем заработной платы на предприятии ОАО «Газпромнефть»

          Главным критерием оценки производственной среды является человек в процессе труда, поэтому основными целями при разработке мероприятий для совершенствования организации труда, являются (в том числе) сохранение здоровья и развития личности человека, создание максимального комфорта в процессе работы.

Системы оплаты труда, наиболее отвечающие требованиям формирования рыночной системы мотивации труда в России, должны учитывать как минимум четыре аспекта: во-первых, размер заработной платы должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации; во-вторых, заработок работника должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива; в-третьих, организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов; в-четвертых, в условии приватизации на предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

Конкретными предложениями для нашего объекта исследования могут послужить следующие решения:

Во-первых, обобщение наиболее прогрессивных элементов регулирования и организации заработной платы в развитых странах с рыночной экономикой (США, Швеция, Германия, Япония, Франция) показало, что этим требованиям наиболее отвечает система оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда работников предприятий и организаций, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.

Тарифные ставки, оклады по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности работ и квалификации работников предприятия.

Другие факторы: условия труда, значимость сфер его приложения, региональные особенности, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда – учитываются с помощью таких элементов заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения.

По отношению к ним тарифные ставки (оклады) являются базой для формирования всей заработной платы.

Исследования существующей оплаты труда работников предприятий показали, что ЕТС должна состоять из разрядов с соотношением тарифных коэффициентов 1:5, которое сложилось в промышленности России уже на протяжении ряда лет. В основу разработки ЕТС для работников предприятий положены четыре принципа.

Первый принцип – охват единой тарифной сеткой всех работников предприятия. Условия тарификации и оплаты труда рабочих сквозные, единые для всех предприятий отрасли народного хозяйства, где применяется их труд. Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с сохраняющим свою роль общегосударственным классификатором профессий рабочих, должностей руководителей и специалистов на предприятиях, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады.

Второй принцип – группировка должностей служащих предприятии по признаку общности выполняемых работ.

Третий принцип – тарификация профессий рабочих и должностей служащих предприятий, отнесение их к разрядам по признаку сложности выполняемых работ.

Четвертый принцип – установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и относительно возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Регулирование минимальной заработной платы является непременным элементом социально-экономической политики государства. При недостаточной активности государства в области регулирования минимальной заработной платы наблюдается резкое снижение реальной заработной платы работников.

В единой тарифной сетке используется наиболее справедливый и демократичный принцип нарастания уровней тарифных ставок от разряда к разряду в относительно равном размере.

Предприятиям и, конкретно, исследуемому предприятию по мере углубления вхождения их в рынок с целью упрощения структуры заработной платы необходимо отказаться от использования фиксированных тарифных ставок, что предусматривает отказ от громоздкого механизма доплат, ставок, премий, вознаграждений, т.е. осуществить переход к гибким моделям оплаты труда. Такие модели позволяют повысить удельный вес тарифной части зарплаты, увеличить разрыв в оплате простого и сложного труда, руководителей и специалистов, специалистов и рабочих, регулярно пересматривать тарифные ставки в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия, фиксировать индивидуальную заработную плату работников за счет средств предприятия с учетом инфляции.

Основу гибкой сетки оплаты труда составляет тарифная система, которую необходимо сохранить как наиболее приемлемый регулятор пропорций и соотношений между различными профессионально-квалифицированными группами персонала, чему полностью отвечает ЕТС для всех категорий промышленно-производственного и непромышленного персонала – рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В этом случае основу такой организации заработной платы составит тарифная система, состоящая из трех элементов: тарифной ставки 1-го разряда; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационного справочника должностей служащих предприятия. Как известно, тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальный размер оплаты самого простого труда на предприятии. Она не должна быть ниже установленного государством минимума.

Оплата труда конкретного работника предприятия в условиях действия ЕТС зависит от следующих групп факторов: сложности выполняемых работ, условий труда, особенностей производства; квалификации работника; трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива предприятия (подразделений). Две первые группы факторов определяют величину фиксированной (базовой части) тарифной ставки, третья – переменной.

Учет этих факторов позволяет определить и построить ряд оплаты труда для всех работающих на предприятии. Каждому ряду устанавливается определенное значение тарифного коэффициента. Пределы изменения коэффициента могут приниматься разные.

Изучение литературных источников и практических результатов работы предприятий всех форм собственности показало, что оптимальный вариант изменения коэффициентов колеблется в пределах от 0,05 до 0,5.

К основным достоинствам гибкой тарифной сетки можно отнести следующие:

• более глубокая дифференциация тарифных ставок и оплаты труда в зависимости от сложности и характера выполняемых работ и условий производства;

• учет в тарифных ставках всех качественных характеристик и изменений в труде;

• упрощение и сокращение ведения учета и отчетности, а также расчетов по заработной плате;

• сокращение трудоемкости расчетов по заработной плате, использование для этих целей ЭВМ.

Учет в тарифных ставках всех коллективных характеристик и изменений в труде дает реальную возможность отказаться от применения доплат за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за интенсивность труда, многосменный режим работы, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой. Это позволяет освободиться от надбавок за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Нет нужды применять премии за основные результаты работы, выполнение особо важной работы и вознаграждения за выслугу лет и др.

Повышение удельного веса тарифной части заработной платы в сочетании с отказом от фиксированных тарифных ставок позволяет гибко и объективно увязать количество и качество затраченного труда с его оплатой. В итоге усиливается стимулирующая функция заработной платы и ее связь с конечными результатами труда.

Применение на предприятии ЕТС и отказ от использования сложной и запутанной системы доплат, надбавок, премий и вознаграждений делают гибкую систему оплаты труда простой и доступной для каждого работника.

Внедрение гибкой системы тарифных ставок позволяет быстро и точно прогнозировать расходы на оплату труда, определить экономию фонда оплаты труда или его перерасход, рассчитывать размер увеличения тарифных ставок при получении предприятием дополнительных средств, величину расходов на индексацию заработной платы в зависимости от инфляции.

Рыночная экономика при организации заработной платы на предприятиях требует руководствоваться совершенно иными подходами, чем это имело место в прежней экономической модели хозяйствования. В частности, при определении тарифных сеток и ставок предприятия должны руководствоваться необходимостью обеспечения воспроизводства рабочей силы, а следовательно ее стоимостью на рынке труда; при определении норм труда – необходимостью установления затрат труда на единицу продукции, которые обеспечили бы не только возмещение понесенных затрат на оплату труда, но и получение прибыли в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемой техники и технологии.

Для рабочих, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливаются дифференцированные доплаты в процентах к размеру тарифной ставки (оклада). На Крайнем Севере начисляются районные коэффициенты в размере 70% и "полярные" надбавки в размере 80%.

Однако, как показывают исследования, компенсация работникам неблагоприятных условий труда в виде доплат к тарифным ставкам и социально и экономически неэффективна, так как доплаты не заинтересовывают в улучшении условий труда работников (у которых в этом случае снижается уровень оплаты) и администрацию предприятий и организаций, стремящихся избежать связанных с этим хлопот и расходов; полностью не компенсируют наносимый вред здоровью работников, поскольку поступают для удовлетворения семейных нужд, структура которых не определяется условиями труда; ставят материальный интерес выше сохранения здоровья работников, что является антигуманным по своей сущности.

Учитывая, что в России, и в частности на предприятии ОАО «Газпромнефть», численность работников, получающих доплаты за тяжелые и вредные условия труда, очень велика, отменить их в ближайшие годы практически невозможно.

3.2 Мероприятия по повышению оплаты труда на предприятии и экономический эффект от предлагаемых мероприятий

Правильная организация заработной платы и ее совершенствование на предприятиях приводит к улучшению качественных и количественных показателей работы предприятий, к повышению заинтересованности работников в конечных результатах труда, что особенно актуально в современных условиях.

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование, в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов, а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Для стимулирования руководящих работников ОАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;

• программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Основными направлениями совершенствования оплаты труда в современных условиях являются:

• оплата труда работников напрямую зависит от их личного трудового вклада и качества труда и не ограничивается максимальным размером;

• месячная заработная плата работников не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством (при условии отработки полного календарного месяца);

• формы и системы оплаты труда, премий, надбавок т.п. выбираются предприятием самостоятельно;

• новый источник личного дохода – дивиденды и другие доходы от собственности;

• индексация заработной платы, то есть она изменяется в зависимости от изменения цен.

На предприятии ОАО «Газпром нефть» предусмотрены премиальные выплаты. Сотрудников, претендующих на получение вакансий, обучают по специальности. Декретный отпуск – полные 3 года без ограничений. После достижения пенсионного возраста начисляется солидная «газпромовская» пенсия. Также действует принцип, что без весомой причины сотрудника не имеют права уволить.

Заработная плата в Газпроме четко регламентирована штатным расписанием. Поэтому существенного различия по всей территории страны не наблюдается. Штатное расписание и должностные оклады прописаны в коллективных договорах структурных подразделений Газпрома. На Крайнем Севере еще прибавляются "полярные" коэффициенты и коэффициенты за отдаленность, согласно законодательству.

Стандартная зарплата в Газпроме в первую очередь формируется исходя из ставки заработной платы, а также некоторых бонусов, выплачиваемых по итогам работы. Также доход постоянно увеличивается за счёт специальных прибавок. К таковым относятся бонусы, выплачиваемые:

• на день рождения сотрудника;

• в международный женский день;

• в день защитника отечества;

• к профессиональному празднику работника газовой отрасли – дню нефтяника и газовика.

Также в качестве дополнения к стандарту зарплаты в Газпроме для сотрудников администрации предусмотрен бонус «За особые заслуги» (в размере 250 тысяч рублей). Надбавка за профессиональный праздник традиционно равняется ставке месячной зарплаты в Газпроме.  Такие же надбавки бывают обычно и в честь других праздников и юбилеев. Например, мужчины в честь дня защитника отечества получают премию, аналогичную премию получают женщины к Восьмому марту.

В ОАО «Газпром нефть» есть специальные премии за стаж, которые выплачиваются, например, сотруднику, который проработал в компании более 15 лет. Кроме того, сотруднику возмещают стоимость его отпуска на территории России.

Также в социальный пакет входит и медицинское страхование, включая стоматологическое лечение и протезирование, а также хирургические операции глаз в Центре микрохирургии глаза "Газпрома". Иногда допускается оплата реабилитационного лечения за рубежом.

На предприятии действуют надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) и компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, к которым относятся надбавки:

• за классность, звание по профессии, непрерывный стаж работы по специальности и т. д.;

• должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне;

• за выслугу лет (непрерывную работу), а также вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежеквартально или единовременно;

• по итогам работы за год;

• за условия труда при работе в ночное время, сменную работу, за совмещение профессий (должностей).

На Крайнем Севере начисляются районные коэффициенты и "полярные" надбавки. Полярные надбавки начисляются в размере коэффициента 80% и районный коэффициент 70%. Но, вновь приезжающим будет на его заработную плату начисляться сразу только районный коэффициент-70%. Полный пакет "полярных"-80% получается за работу на Крайнем Севере свыше пяти лет.

Пример: оклад 20 000 рублей+0,7*20 000+0,8*20 000 = 50000 руб.

Традиционно сложилось, что газпромовские зарплаты индексируются на уровень инфляции, то есть каждый год увеличивается заработная плата на предприятии. В 2015 году этот показатель составил 5,6%.

Таким образом, по нашему мнению, можно сказать, что условия труда весьма благоприятны и нет необходимости проводить мероприятия по повышению оплаты труда на предприятии ОАО «Газпромнефть».

Заключение

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме. При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

В ОАО «Газпром нефть» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики.

В целом формы и системы оплаты труда на предприятии можно считать приемлемыми. Фонд заработной платы ОАО «Газпром нефть» составляет 56,8 млрд.руб. Средняя заработная плата 86,5 тыс.руб. Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.

Таким образом, проведенный анализ формирования оплаты труда на предприятии позволил выявить в основном положительные моменты.

Список литературы

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г

2. Трудовое право России. Учебное пособие под редакцией К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой, М., Юрист, 2011

3. Беликова Т. Все о заработной плате и кадрах. – СПб.: Питер, 2014

4. Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации) / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. – М: Дашков и К, 2013. – 372 с.

5. Валов О.Д. Управление финансовыми ресурсами коммерческой организации // Российская газета. – 2013. – №6. – С. 14-28

6. Голомазова, Л.А. Формирование и использование финансовых ресурсов коммерческих организаций [Текст]/ Л.А. Голомазова // Бух.учет, 2013. – № 6, – С. 65-78.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2012

8. Макарова  И.К. Управление персоналом. Учебник. М:Юрист, 2013

9. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2012

10. 0дегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: Оценка эффективности. М., Экзамен, 2014

11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2014г. – 416 с.

12. Смирнова С. К. Экономика предприятия. Уч. Пособие. Спб: Вега, 2005

13. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М:ЮНИТИ, 2012

14. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2014

15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М:ЮНИТИ, 2012

16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2012 – 688 с.

17. Чернов В.А. Экономический анализ. Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 686 с.

18. Суша Г.З. «Экономика предприятия» учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2013г

19. Гончар, Т. В. Система мотивации на предприятии / Т.В. Гончар. – М.: Мир книги, 2013.- 388 с. – ISBN 5-8123-0004-6.

20. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов/ Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. и др./ Под ред. проф. Горфинкеля В.Я., проф. Швандара В.А.– 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Банки и биржи, Юнити, 2012.– 744 с.

21. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Л. Горфинкеля, проф. Швандара В.А. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013. –718с.

22. Экономика предприятия: Учебник пер. с нем./ Под ред. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швандера М.- М.: Мегапроект, 2012. – 160 с.

23. Экономика предприятия/ Под ред. Зайцева Н.Л.-М.: ИНФРА-М, 2014

24. Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. //Управление человеческим потенциалом, 2012, № 2.

25. Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело, № 3, 2013